वर्तणूक संपुष्टात येणे: आवश्यकता, अंतिम मुदती, परिणाम
सामग्री
- वर्तनात्मक समाप्ती म्हणजे काय?
- समाप्तीचे प्रकार
- चेतावणीशिवाय वर्तणूक संपुष्टात आणणे शक्य आहे काय?
- संपुष्टात आणण्याची आणि केएसएचजीची अनुज्ञेय कारणे
- १. कर्तव्यभंग (सेवा क्षेत्र) उल्लंघन केल्यामुळे समाप्त
- २. विश्वास भंग झाल्यामुळे संपुष्टात आणणे (ट्रस्ट क्षेत्र)
- 3. ऑपरेशनल ऑर्डरमधील अडथळ्यांमुळे समाप्ती
- आचार-संबंधित समाप्तीसाठी अटी
- करारभंग
- रोजगार संरक्षण कायद्याची लागूता
- प्रमाण
- आवडी संतुलन
- कार्य परिषद
- वर्तन-संबंधित समाप्तीसाठी अंतिम मुदती
- वर्तणुकीशी संबंधित समाप्तीची सूचना न देता?
- वर्तणूक संपुष्टात नमुना: संपादन करण्यायोग्य टेम्पलेट
जर कर्मचारी रोजगाराच्या नात्यात त्याच्या कर्तव्याचे उल्लंघन करत असेल किंवा जर त्याने गंभीरपणे विश्वास भंग केला असेल तर वर्तन केल्यामुळे मालक त्याला समाप्त करू शकेल. ठराविक कारणे म्हणजे नियमित विलंब, काम करण्यास नकार, अपमान किंवा चोरी. कायदेशीररित्या प्रभावी होण्यासाठी वर्तन-संबंधित समाप्तीस असंख्य आवश्यकता पूर्ण करणे आवश्यक आहे. संपुष्टात आणण्यासाठी कोणती कारणे परवानगी आहेत हे आम्ही दर्शवितो, कोणत्या अंतिम मुदतींचे निरीक्षण केले पाहिजे आणि आपण वर्तन-संबंधित समाप्तीपासून आपला बचाव कसा करू शकता ...
वर्तनात्मक समाप्ती म्हणजे काय?
कर्मचार्‍यांकडून गंभीर गैरवर्तन झाल्यास आचरण-संबंधित समाप्तीस केवळ परवानगी आहे. यात मूलत: तीन क्षेत्रे समाविष्ट आहेत:
- उर्जा श्रेणीत गडबड (कर्तव्याचे गंभीर उल्लंघन, कराराविरूद्ध वर्तन)
- ट्रस्ट क्षेत्रात गडबड (विश्वासाचा भंग, उदा. चोरी, कामकाजाची वेळ फसवणूक, खर्चाची फसवणूक)
- व्यवसाय शांततेत व्यत्यय
ही एक नियंत्रणीय वर्तन असणे आवश्यक आहे. म्हणजेः कर्मचार्याने त्याच्या करारातील जबाबदा .्या पूर्ण करण्याच्या विरोधात जाणीवपूर्वक निर्णय घेतला आहे. म्हणूनच त्याच्यावर चुकीच्या कृत्याचा आरोप होऊ शकतो. योगायोगाने, आजारपणामुळे डिसमिसल होण्यास हे लागू होत नाही, कारण तेथे दोषीपणाचे वर्तन नसते.
समाप्तीचे प्रकार
गैरव्यवहारामुळे प्रत्येक चौथा कर्मचारी (24.4 टक्के) आपली नोकरी गमावतो. वर्तणूक संपुष्टात येणे हे दुसरे सर्वात सामान्य कारण आहे. समाप्तीचा फॉर्म स्वतः सामान्य टर्मिनेशनच्या गटाचा असतो - जसे की ऑपरेशनल किंवा वैयक्तिक समाप्ती. म्हणजेः नियोक्ताने वैधानिक (आणि कंत्राटी) सूचनेच्या कालावधीचे पालन करणे आवश्यक आहे आणि संपुष्टात येण्याच्या परवानगीच्या कारणास्तव पुरावा प्रदान करणे आवश्यक आहे. अन्यथा हाकलणे कुचकामी आहे.
चेतावणीशिवाय वर्तणूक संपुष्टात आणणे शक्य आहे काय?
वर्तन-संपुष्टात आणलेली समाप्ती प्रभावी होण्यासाठी, नियोक्ताने प्रथम चेतावणी जारी केली पाहिजे (एलएजी हॅम, एझेड. 7 स 2/12). कर्मचार्‍यास त्याच्या गैरवर्तन आणि बॉसची नापसंती ओळखण्याची आणि त्याच्या कृती दुरुस्त करण्याची संधी दिली पाहिजे. समाप्तीच्या उलट, नियोक्ता तोंडी चेतावणी "केवळ" जारी करू शकतो. आणि: अपवाद वगळता कोणताही नियम नाही.
चेतावणीशिवाय वर्तन-संबंधित समाप्ती देखील शक्य आहे. फेडरल लेबर कोर्टाच्या म्हणण्यानुसार, इशारा माफ केला जाऊ शकतो ...
- विश्वासाच्या क्षेत्रात कर्तव्याचे (काळजी आणि निष्ठेचे कर्तव्य कर्तव्ये) आणि अडथळे यांचा विशेष उल्लंघन आहे.
- असे गृहित धरले जाऊ शकते की चेतावणी दिल्यानंतरही कर्मचारी वर्तन बदलणार नाही.
दोन्ही प्रकरणांमध्ये, नियोक्ताकडून रोजगार संबंध चालू ठेवण्याची अपेक्षा केली जाऊ शकत नाही. याचा परिणाम असा आहे की वर्तन-संबंधित समाप्ती देखील सूचनेशिवाय संपुष्टात येते.
संपुष्टात आणण्याची आणि केएसएचजीची अनुज्ञेय कारणे
जर कंपनी नियमितपणे दहापेक्षा जास्त लोकांना रोजगार देत असेल तर डिसमिस केल्याविरूद्ध वैधानिक संरक्षण लागू होते. डिसमिसल प्रोटेक्शन अ‍ॅक्ट (केएससीजी) नुसार नियोक्तेना यापुढे विनाकारण त्यांच्या कर्मचार्‍यांना संपुष्टात आणण्याची परवानगी नाही, परंतु संपुष्टात आणण्याचे कारण सांगितले पाहिजे आणि शंका असल्यास न्यायालयात ते सिद्ध करण्यास सक्षम असेल. वर नमूद केल्याप्रमाणे, संपुष्टात येण्याच्या परवानगीच्या कारणास्तव तीन क्षेत्रांमध्ये फरक आहे:
१. कर्तव्यभंग (सेवा क्षेत्र) उल्लंघन केल्यामुळे समाप्त
या प्रकरणात, कर्मचार्याने आपल्या वागण्यानुसार रोजगार कराराच्या अंतर्गत त्याच्या मुख्य किंवा दुय्यम जबाबदा .्यांचे उल्लंघन केले किंवा जरी शक्य असेल तरी योग्यरित्या कार्य केले नाही. उदाहरणे:
- काम करण्यास नकार (सूचना करण्यात दुर्लक्ष करणे किंवा सूचनांकडे दुर्लक्ष करणे, एलएजी हॅम, Azझा. 7 स 2/12)
- खूप उशीर करा किंवा खूप लवकर (नियमितपणे) जा, निर्विवाद अनुपस्थिति (बीएजी, एझेड. 2 एझेडआर 604/90)
- वजा तास (बरेच जमा, एलएजी मॅकेलेनबर्ग-वेस्टर्न पोमेरेनिया, Azझ. 5 से 219/14)
- कमी कामगिरी (आळशी, सदोष किंवा खूप धीमे काम)
- खाजगी वापर इंटरनेट वरून, सेल फोन किंवा ई-मेल (बीएजी, एझेड. 2 एझेडआर 581/04)
- हल्ले वरिष्ठ किंवा सहका-यांना (एलएजी मेंझ, Azझ. 5 सा 433/13)
- मानहानि आणि मालकाच्या प्रतिष्ठेला हानी
- स्वत: ची रजा (सुट्टीला घ्या किंवा परवानगीशिवाय तो वाढवा)
२. विश्वास भंग झाल्यामुळे संपुष्टात आणणे (ट्रस्ट क्षेत्र)
या प्रकरणात, कर्मचार्यांचे वर्तन सहकार्याने आणि रोजगाराच्या संबंधासाठी विश्वासाचा आवश्यक आधार नष्ट करते. मालक तत्त्वतः निष्ठा आणि प्रामाणिकपणाची अपेक्षा करू शकतो. विश्वास नष्ट झाल्यास, एक विलक्षण समाप्ती (सूचना न देता) शक्य आहे. उदाहरणे:
- कार्यरत वेळ फसवणूक (उदा. कामाच्या तासात खाजगी बाबी हाताळणे)
- अपमान वरिष्ठ, सहकारी किंवा ग्राहकांकडून
- चोरी (ते रोल किंवा पेपर क्लिप असो, बॅग, अ‍ॅड. 2 एझेडआर 541/09 याची पर्वा न करता)
- घोटाळा (बडी पंचिंग, खर्चाची फसवणूक, फसवणूक)
- आजारी साजरा (तसेच फक्त घोषणा! बॅग, एझेड. 2 एझेडआर 251/07)
- स्पर्धात्मक क्रियाकलाप (मालकाच्या गैरसोयीच्या प्रतिस्पर्ध्यासाठी, एल.ए.जी. हेसन, अझ. 21 स 850/12)
- औद्योगिक हेरगिरी (व्यापारातील रहस्ये उघडकीस)
3. ऑपरेशनल ऑर्डरमधील अडथळ्यांमुळे समाप्ती
या प्रकरणांमध्ये, वरिष्ठ, सहकारी किंवा ग्राहकांबद्दलच्या गैरकारभाराचा कंपनीच्या शांततेवर मोठा आणि चिरस्थायी परिणाम होतो. उदाहरणे:
- लैगिक अत्याचार (बॅग, एझेड. 2 एझेडआर 323/10)
- गर्दी आणि बॉसिंग (एलएजी साचसेन-अन्हाल्ट, Azझ. 9 सा 473/99)
- मद्यपान दारू बंदी असूनही कामाच्या ठिकाणी (बीएजी, एझेड. 2 एझेडआर 649/94)
- धूर धूम्रपान बंदी असूनही
- पदार्थ दुरुपयोग (किंवा मादक पदार्थांची तस्करी)
- सुरक्षा नियमांचे उल्लंघन (आणि इतरांना धोक्यात आणत आहे)
- पालन मार्गदर्शक तत्त्वांचे उल्लंघन
आचार-संबंधित समाप्तीसाठी अटी
वर्तनाशी संबंधित समाप्ती प्रभावी होण्यासाठी, केवळ मान्य केलेली कारणेच नसावी, परंतु कित्येक पूर्वाश्रमीची आणि शर्ती देखील पूर्ण करणे आवश्यक आहे:
-
करारभंग
कर्मचार्याने त्याच्या करारानुसार मान्य केलेल्या सेवा पूर्ण केल्या नाहीत किंवा नियोक्ताच्या दिशानिर्देशाच्या अधिकाराचे पालन केले नाही, जरी तसे करण्याची संधी विद्यमान आहे.
-
रोजगार संरक्षण कायद्याची लागूता
नोकरी संबंध कमीतकमी सहा महिने अस्तित्त्वात असल्यास (तथाकथित "प्रतीक्षा कालावधी") डिसमिसल विरूद्ध वैधानिक संरक्षण तेव्हाच सुरू होते. या आधी - सहसा प्रोबेशनरी कालावधी दरम्यान - दोन्ही पक्ष कारणे न देता आणि दोन आठवड्यांच्या आत करार रद्द करू शकतात.
-
प्रमाण
तत्वानुसार, समाप्ती हा शेवटचा उपाय आहे - “अल्टीमा रेश्यो”. तथापि, नियोक्ताने प्रथम मंजुरीचे सौम्य मार्ग देखील आहेत की नाही हे तपासणे आवश्यक आहे: सूचना किंवा चेतावणी, हस्तांतरण किंवा बदलाची सूचना. वर्तनाशी संबंधित समाप्ती तेव्हाच शक्य आहे जेव्हा सर्व विकल्प नाकारता येतील.
-
आवडी संतुलन
वर्तन-संबंधी संपुष्टात आणण्याच्या बाबतीत, नियोक्ताला डिसमिसल करण्याच्या स्वारस्याने सतत रोजगाराच्या बाबतीत कर्मचार्‍यांच्या आवडीपेक्षा जास्त असणे आवश्यक आहे. पुनरावृत्ती होण्याचा धोका असल्यास (तथाकथित "नकारात्मक निदान") किंवा गैरवर्तन विशेषतः गंभीर असल्यास असे होईल. तथापि, निर्दोष परिस्थिती आहेत की नाही हे देखील ध्यानात घेणे आवश्यक आहे. त्याचप्रमाणे, सेवेची लांबी आणि पूर्वीचे सहकार्य आणि कामाची गुणवत्ता तसेच सामाजिक त्रास (मुले, देखभाल जबाबदा .्या) वजन केले पाहिजे.
-
कार्य परिषद
कंपनीमध्ये जर वर्क्स काउन्सिल असेल तर, वर्क्स कॉन्स्टिट्यूशन अ‍ॅक्ट (बेटरव्हीजी) च्या कलम १०२ नुसार कोणत्याही डिसमिस होण्यापूर्वी त्यास याची माहिती दिली पाहिजे आणि त्यांचा सल्ला घ्यावा. तो लेखी - तीन दिवसांत समाप्तीबद्दल चिंता व्यक्त करू शकतो. जर कार्यपरिषदेस नियोजित समाप्ती आणि संपुष्टात येण्यामागील कारणांबद्दल संपूर्ण माहिती दिली गेली नाही तर संपुष्टात येणे अकार्यक्षम आहे.
वर्तन-संबंधित समाप्तीसाठी अंतिम मुदती
वैधानिक नोटीस पीरियड्स वर्तन-संबंधित समाप्तीवर देखील लागू होतात - विशेषत: गंभीर कारणांशिवाय सूचनेशिवाय असाधारण समाप्तीचा अपवाद वगळता. रोजगाराच्या करारात किंवा सामूहिक सौदेबाजी करारातही दीर्घ कालावधीसाठी सहमती दिली जाऊ शकते. जर्मन सिव्हिल कोड (बीजीबी), कलम 2 च्या कलम 622 नुसार, वैधानिक कालावधी कर्मचार्‍यांच्या नोकरीच्या लांबीसह वाढवते. नियोक्तांसाठी जास्तीत जास्त नोटीस कालावधी सात महिने आहे (20 वर्षांच्या सेवेनंतर):
वर्तणुकीशी संबंधित समाप्तीची सूचना न देता?
नियमानुसार, वर्तन-संबंधित समाप्ती ही एक वेळेवर, सामान्य समाप्ती असते. तथापि, नियोक्ते देखील “चांगल्या कारणास्तव” सूचना न देता करार रद्द करू शकतात. रोजगाराच्या नात्यावर इतका ताण पडला असेल की अशी महत्त्वपूर्ण कारणे आहेत की सतत रोजगार नियोक्तासाठी अवास्तव असेल.
वर्तणूक संपुष्टात नमुना: संपादन करण्यायोग्य टेम्पलेट
आपण येथे ऑनलाइन आणि ब्राउझरमध्ये वर्तणुकीच्या कारणास्तव संपुष्टात येण्याचे खालील नमुना पत्र संपादित करू, सानुकूलित आणि कॉपी करू शकता. फक्त बॉक्स वर क्लिक करा.
नियोक्ता जीएमबीएच
लाभार्थ्याचे नाव
पत्ता
पोस्टल कोड आणि शहर
कर्मचार्‍याचे नाव व आडनाव
कार्मिक क्रमांक
पत्ता
